Системы оплаты труда кратко и понятно. Формы и системы оплаты труда работников

Оплатой труда вознаграждение за выполненный труд в денежном или натуральном, неденежном выражении. Причем результатами труда могут быть не, только материальные блага, но также и выполненные работы, операции или оказанные услуги.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

Осуществляться зарплата должна по той или иной форме оплаты труда, которая установлена на предприятии (гл. 20 ТК РФ).

Что это такое

Формы – это такие системы, по которым производится расчет заработка коллектива, наемных единиц трудовых ресурсов, в организации, учреждении, на предприятии, который рассчитывается в зависимости от ряда факторов и условий.

Когда определяется политика зарплаты на предприятии, учитываются целый ряд смежных причин, влияющих так или иначе на размер заработка по тому или иному работнику, бригаде, коллективу.

К таким моментам относятся следующие важные принципы:

Равномерность соразмерности оплаты труда и выполненной работы. Справедливое распределение – равный заработок при равном труде.
Сложность операций, рабочего процесса.
Учитывается квалификация, разряд труда.
Обращается внимание на вредные, опасные, тяжелые моменты трудового процесса.
Стимул – дополнительное вознаграждение за добросовестность, экономичную трату сырья при производстве продукции и высокое качество выработки.
Механизмы наказаний, которые приводятся в действие в виде денежного урезания зарплаты за нарушения пунктов трудового договора – недисциплинарность, неразумная трата производственного сырья, безответственность к выполнению собственных должностных обязательств и иные негативные факторы, которые повлекли за собой нарушения какого-либо процесса на предприятии.
Если случаются периоды инфляции, тогда зарплату требуется индексировать в соответствии с уровнем перемен.
При возникновении такой потребности, применяются прогрессивные методы оплаты заработка рабочим. Или, наоборот, могут меняться варианты в обратную сторону.

Требования к оплате труда, чтобы она была равной по отношению к выработке или трудоемкости основаны на законодательных нормах ( ТК РФ), которые дают рабочим своего рода гарантии:

минимальная зарплата и меры со стороны работодателя по ее увеличению (ст.130 ТК РФ);
удержания из заработной платы должны основываться на фиксированном и ограниченном перечне причин, по которым это делается ( или ТК РФ);
величины заработных плат, выплачиваемых в натуральной форме, обязательно должны ограничиваться (ст. 131 ТК РФ);
на случай неплатежеспособности работодателя работнику будет обеспечена выплата зарплаты в любом случае (ст. 130 ТК РФ);
своевременность и полный объем причитающейся к выплате зарплаты.

Контроль и надзор за тем, что работникам заработок выплачивался в полном объеме и вовремя, осуществляют государственные проверяющие органы – например, отдел по защите прав тружеников или Федеральная служба по труду и занятости.

Работодатели перед государством могут понести ответственность в виде административных штрафов, если будут нарушать права трудящихся.

Какие существуют формы оплаты труда

Форм оплаты труда существует две, которые затем подразделяются уже на системы оплаты трудовой деятельности сотрудников. На это обязательно следует обратить внимание, чтобы не путать эти два понятия и уметь разграничивать их.

Формы как бы обобщают организацию заработка на предприятии. А уже системы осуществляют непосредственную выплату денежных средств работникам.

Поэтому формы выдачи заработка подчиненным – это следующие два основных направления и третий – смежный:

Повременной способ начисления зарплаты.
Сдельный способ начисления заработка.
Повременно-сдельный способ расчета с трудовым коллективом.

При первом способе могут использоваться еще два направления:

простая оплата по отработанному времени;
премиально-повременная оплата за отработанные часы.

При простой оплате просто применяются тарифы из Единой тарифной сетки – ЕТС. Там же уже учтены и разряды, ранги и временной норматив.

Поэтому рассчитывается такая зарплата очень просто – перемножается тарифная ставка с отработанным по факту рабочим временем.

Эта система не совсем удобна для работников потому, что она никаким образом не стимулирует интенсивность их труда, а заинтересованность в активации у трудового коллектива низкая. Поэтому применяют следующий подвид оплаты труда – повременно-премиальный.

В этом случае работникам интересно выкладываться, работать в полную силу, чтобы заработать еще и премию, помимо зарплаты.

Второй способ расчета с работниками на сдельной основе, а потому здесь и механизмы расчетов вступают в работу совсем иные.

Как и повременная модель выплаты работникам их заработка, сдельная также имеет свои подвиды:

прямую;
премиальную;
прогрессивную;
косвенную;
аккордную.

Расценка отражает единицу готовой продукции и размер оплаты труда, который полагается за выполненную одну единицу выработки.

Премиальный способ сдельщины всегда подключает еще и норматив – план, который коллектив либо выполняет или перевыполняет, получая за это определенный процент от выработки.

При прогрессивной форме сдельной оплаты устанавливается тот или иной норматив выработки, превышая который, работник получает зарплату уже по повышенным расценкам.

Косвенный сдельный вариант – это оплата труда работников, которые привлекались для обслуживания персонала, техники, оборудования и выполнения других работ, как правило, это временные рабочие, которые приглашаются с других предприятий или в частном порядке.

По аккордной системе оплачивается не поединичный или понормативный объем готовой продукции или выполненных работ, а непосредственно весь результат труда целиком. Это говори о том, что оплачиваться труд будет после того, как выполнится весь объем заказанных работ.

Для того чтобы рабочий процесс шел на предприятии более интенсивно, руководители могут принять решение простимулировать трудовые ресурсы.

Это означает, что коллектив может получать различные бонусы при наилучших своих результатах по итогам работ за тот или иной отчетный период.

Также здесь играют большую роль и премии, которые могут либо изначально устанавливаться путем оговоренных пунктов и процентов, прописанных в трудовом или коллективном договоре, либо же применяться по истечении отчетного периода.

В строительстве

В определении, какую форму оплаты труда выбрать для строителей, работодатель всегда обратит внимание на общую схему всех вариантов, какие существуют.

Затем учитывает все тонкости предприятия, объемы выполнения работ, соразмерность с оплатой труда, снабжение качественным инструментарием и оборудованием рабочих и обеспечение им нормальных условий труда.

Часто строительная компания работает на заказах. Это означает, что определенный объем работ, сроков для возведения зданий или осуществления ремонтно-отделочных работ уже могут быть заранее определены по строительной смете и отражены в калькуляции.

Таким образом, для стимуляции высокого качества работы трудового состава, вполне могут применяться сдельные формы оплаты. Это считается наилучшей моделью для строителей.

Причем, формы выплат использоваться могут, как прямые, так и прогрессивные. Кроме этого, в этой отрасли реально устраивать порядок оплаты заработка как индивидуально каждому строителю, инженеру или специалисту в организации, так и коллективно.

Аккордная система может применяться тогда, когда есть договоренности на уровне коллективного договора, что рабочие будут получать зарплату после сдачи объекта заказчику.

А косвенная оплата, например, может применяться к нанятым проектировщикам или архитекторам, если предприятие не держит свои такие кадры.

В здравоохранении

Так как на сегодня в большей своей массе медицинские учреждения имеют прямое отношение к Министерству здравоохранения РФ, то и финансирование эта отрасль получает из бюджетных активов.

Такое финансирование обобщенно можно разделить на два пласта:

ФОТ медучреждения.
Финансы для поддержания, содержания и развития медучреждения.

После поступления денежной массы в медицинскую организацию, они, затем, распределяются между статьями расхода.

Так, ФОТ распределяют по следующим статьям:

зарплата медработникам согласно их категориям, ставкам, а также достижений и показателей качества и количества выполненных работ;
премии;
доплаты;
компенсации.

Основные формы оплаты заработка медработникам, какие могут применяться в учреждении здравоохранения – это следующие варианты:

Повременной способ оплаты.
Сдельный расчет.
Контрактная основа.

В первом случае оплачивается фактически отработанное время. Во втором, оплату производят за количество выполненных работ в месяц. Например, какое количество пациентов врач смог осмотреть, продиагностировать, назначить лечение.

Наилучшим вариантом для определения результатов работы медиков, которые так сложно посчитать, нормировать и регламентировать, это применение бригадной формы организации труда, соответственно, и оплаты за такой бригадный труд.

В бригаде работник принимает участие, а потому при распределении оплаты труда каждому медику, после того как она выплачена всей бригаде, всегда будет учитываться повышающий коэффициент трудового участия (КТУ), который берется из специальной таблицы.

В третьем случае, с каждым работником заключается контракт, где четко определяется вид работ, их объем и сроки, какие ему требуется выполнить.

Окладная ФОТ

Оклад – это определенный размер какой-либо заработной платы, вне зависимости от формы ее начисления или системы выплаты. К окладу также непосредственно относится понятие – тарифная ставка.

Она представляет собой тоже размер денежной суммы, полагающийся к выплате работнику за выполненные им нормы труда, затраченного рабочего времени, сложности операций, его квалификации, разряда видов работ и других критериев.

Здесь работодатели при организации зарплаты на предприятии применяют те основные механизмы, что и для всех предприятий определены законодательством. Эти механизмы стоит выделить, чтобы четко понимать целостную картину, что откуда берется.

Юридические организации всегда будут использовать следующие системы, механизмы и инструменты для расчета заработка рабочим:

ФОТ	фонд оплаты труда. Источник денежной массы, которая имеет целевое назначение – финансовое обеспечение организации труда и его результатов по предприятию
ТКС	тарифно-квалификационный справочник, где указаны операции, строительные работы и их соразмерность с уровнем той или иной квалификации
ЕТС	Единая тарифная сетка, которой пользуются практически все работодатели, и где имеются разряды, базовые тарифные ставки, временные нормативы и прочая важная информация
Тарифная ставка	всегда выражена в рублях Российской Федерации
Заработная плата	может осуществляться как в денежном выражении, так и в материальном
Формы оплаты труда	способы начисления и расчетов зарплаты
Системы оплаты труда	механизмы, по которым осуществляется выплата работникам их заработка

При этом оклад всегда должен быть оговорен в трудовом договоре, это обозначает, что он установлен штатным расписанием и имеет вполне зафиксированную цифру по той или иной должности.

И уже затем, к окладу могут добавляться какие-то надбавки, премии, доплаты и прочие денежные суммы, касающиеся трудовой деятельности человека на предприятии.

При расчете также бухгалтера пользуются следующим механизмом, который помогает понять, зачем вообще нужен оклад.

Тарифную ставку делят сначала на количество дней в рабочий отчетный период – месяц. Затем полученную цифру умножают на то количество дней, какие работник по факту отработал.

Особенности смешанной

При смешанном типе заработной платы налицо видны признаки нескольких моделей оплаты труда – тарифной и бестарифной.

Так, выделяют следующие смешанные типы заработка:

Плавающие оклады.
Комиссионный тип оплаты заработка.
Дилерский тип оплаты труда.

В первом случае всегда будет происходить корректировка, пересчет, тарифных ставок, сообразно производственных результатов того или иного работника или коллектива.

Зарплата комиссионщиков формируется умножением прибыли организации, которая была произведена работником, на процент от этой прибыли.

При дилерском способе расчета работник сам изначально вкладывает свои какие-то денежные средства в производство или оказание услуг, результаты которого он сам должен реализовать.

А затем дилер получает свою зарплату в виде разницу, которая заключается между ценой реализации готовой продукции и ценой расчета работника с предприятием.

Чем характеризуется неденежная и коллективная

Оплата труда в России производится в национальной валюте – в российских рублях. Однако на основании ст.131 ТК РФ допустимы и иные способы расчета с работниками – в нематериальной форме или в иностранной валюте, применение которой не должно противоречить законодательству.

В иностранной валюте могут оплачивать труд на тех предприятиях, фирмах или компаниях, которые имеют международные договора, а также, если такое условие предусматривается коллективным договором в организации.

Если же работодатель собирается своим подчиненным оплачивать их заработок в неденежной форме, тогда размер такой оплаты не должен превышать, установленных законом, 20% от зарплаты, которые начисляют в месяц.

Расчеты материальными ценностями или готовой продукцией всегда должны брать за основу их стоимость.

Зарплата не может выплачиваться в виде запрещенных неденежных активов, таких как – наркотики, яды, ядовитые химические вещества, купоны, долговые обязательства, расписки и прочие нелегитимные способы.

Разнообразие форм и систем оплаты труда позволяет работодателю на каждом предприятии установить удобную для себя и коллектива модель расчета.

Существует несколько способов и формул начисления заработной платы. Каждая из них имеет как преимущества, так и недостатки. Ниже речь пойдет об окладной системе оплаты труда, которая является одной из самых распространенных и прижившихся в современном мире.

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

Согласно Трудового кодекса, заработная плата начисляется сотрудникам исходя из системы оплаты труда на конкретном предприятии, об этом должно быть прописано в трудовом договоре. Также в договоре прописывается и сумма равная окладу.

Что это такое

Окладная – это один из способов начисления заработной платы, который является разновидностью повременной . У этой системы имеется еще одно название – фиксированная оплата труда.

Независимо от количества рабочих дней в месяце, заработная плата остается неизменной (речь идет об окладе без премиальной части). Например, заработная плата в феврале, где рабочих дней всего 20 будет равна зарплате в апреле, где рабочих дней 23-24.

Конечно, если человек отработал не все предполагаемые дни, например, из-за больничного, его зарплата уменьшится. В таком случае сумма месячной заработной платы вычисляется с учетом количества отработанных дней и суммы дневного заработка.

Если же месяц отработан не полностью, то заработная плата начисляется исходя из оклада, пропорционально равному количеству отработанных дней или часов.

Формула окладной системы оплаты труда выглядит следующим образом: месячный оклад + доплаты + премии.

Особенности окладной системы

Заработная плата состоит из оклада, то есть фиксированной суммы, но здесь не исключено начисление премий и иных доплат, допустимых на территории РФ.

Обычно доплаты начисляются в следующих случаях:

работа во внеурочное время;
работа в праздничные и выходные дни;
работа в ночные часы;
пособия матерям и беременным;
вредные для здоровья условия работы;
труд подростков;
начисления с простоев из-за ремонтных работ.

Размер оклада определяется из занимаемой должности и может зависеть от следующего:

квалификация специалиста;
имеющиеся награды и присвоенные степени;
выслуга лет;
знание иностранных языков;
увеличение объема работы;
работа с меньшей численностью работников, об этих условиях прописано в трудовом договоре;
совмещение нескольких профессий;
опыт работы;
образование.

Для того, чтобы претендовать на более высокую окладную часть, нужно ее заслужить. Выше было описано, в каких случаях директор предприятия может пересмотреть заработную плату.

Для этого нужно пройти аттестацию и провести исследование согласно уровню зарплат в данной сфере деятельности.

Начисление оклада производится двумя методами:

На конкретном предприятии. Речь идет о частных предприятиях.
В отрасли целиком. Если предприятие является собственностью государства.

Также на размер оклада оказывает большое влияние отрасль, в которой трудится человек и конкретный регион.

При окладной системе заработка работник может получать еще и социальные льготы, которые называются бенефисами.

Но это не надбавка к заработной плате, а так называемые привилегии, например, скидки на оплату коммунальных услуг, оплату обучения ребенка. Благодаря им, сотрудник может сэкономить при уплате каких-то услуг.

Трудового кодекса определяет еще и базовый оклад, который говорит о выплате минимального оклада с надбавками.

Минимальный оклад может определяться как для группы сотрудников, так и для каждого отдельно, исходя из его должностных обязанностей.

Плюсы и минусы окладной системы оплаты труда

Устраиваясь на работу, каждый соискатель задается вопросом: какая система начисления заработной платы существует на предприятии. Ниже будут рассмотрены плюсы и минусы окладной системы оплаты труда.

К плюсам этой системы можно отнести следующие:

Стабильность. Любой хочет быть уверен в завтрашнем дне, а если вы устраиваетесь на работу с окладной системой труда, то в любом случае вы в конце месяца получите заработную плату равную окладу, если вами были отработаны все рабочие дни месяца.
На вас не отразятся спады доходности компании. Даже если в компании кризис, то на вашу зарплату он никак не повлияет.
Работник может заниматься одним видом деятельности и акцентироваться на этом.
Нормированный рабочий день. При окладной части оплаты труда нормированный рабочий день, если же работнику приходится выходить во внеурочные часы или задерживаться на работе, то ему положено вознаграждение в виде премии.
Простота. Чтобы понять, сколько денег вы получите в конце месяца, вам не нужно приводить сложные формулы для расчета.
В подобных организациях между сотрудниками теплые и доверительные отношения. Все трудятся на благо развития компании. В организациях с окладной системой оплаты труда, как правило, оклад разных сотрудников идентичен, и поэтому они не спорят, почему кто-то зарабатывает больше, а кто-то меньше.
Можно планировать, куда вы потратите свои деньги. Вы можете в любое время узнать, какую сумму получите в конце месяца, а поэтому можете планировать свой бюджет.
Предсказуемые результаты работы. Обычно при фиксированной оплате труда на работника возлагаются определенные задачи, которые он должен выполнить в установленное время.
Отсутствует текучесть кадров. А значит, персонал работает более сплоченно и добивается поставленных целей, так как они привыкают к работе друг с другом.

К минусам этой системы можно отнести следующие:

невысокая заработная плата. Обычно оклад составляет небольшую сумму денег, немного превышающую прожиточный минимум. Например, очень часто можно больше заработать, где оплата за труд составляется исходя, из процентов от проделанной работы;
нет возможности стимулировать персонал для увеличения рабочей силы;
фиксированную ставку назначает начальник и она не будет изменяться независимо от того как вы трудились. Начальник вряд ли оценит, если вы будете работать все свое время, не отвлекаясь на перерывы;
когда компания получает большой доход, это никак не повлияет на вашу заработную плату;
нет стимулов проявлять себя. Многие люди хотят показаться перед начальниками лидерами, чтобы их похвалили и наградили. При окладной заработной плате этого делать не обязательно, так как заработная плата все равно не изменится. Работник не может повлиять на изменение своего оклада;
если человек, трудящийся на предприятии считает, что он мало зарабатывает, он может выполнять действия, которые приносят ущерб предприятию.

Где применяется

Подобная система начисления заработной платы используется на российской практике давно. Такая система начисления заработной платы применяется в бюджетных, муниципальных и государственных организациях.

Чаще всего так заработную плату получают сотрудники, деятельность которых никак, или минимально влияет на доходность предприятия.

Сегодня на таких условиях получают заработную плату следующие специалисты:

Администраторы.
Служащие.
Вспомогательный персонал.
Бухгалтеры.
Технические рабочие.
Управляющие.

Соискателям, которые не имеют опыта работа лучше выбирать такой способ расчета, так как вы будете уверены в том, что получите окладную часть в конце месяца.

Часто военнослужащие получают окладную заработную плату, но так как они трудятся по контракту – их система начисления заработной платы называется контрактной.

Пример расчета

Рассмотрим подробно пример начисления заработной платы по окладной системе.

Ситуация 1. На предприятии введена окладная система оплаты труда, которая составляет 15 000 рублей.

Работник отработал весь календарный месяц, но 15 числа он занимался выездной деятельностью. За что ему положено начисление премии. То есть его расчет за месяц составит 15000 рублей + 2 000 рублей (премия).

Ситуация 2 . Оклад сотрудника составляет 30 000 рублей. Месяц апрель отработан им не полностью: сначала он на неделю уходил в отпуск, потом 3 дня находился на больничном. Всего в апреле 21 рабочий день, а сотрудник находился на работе только 11 дней.

Итого заработная плата сотрудника за ноябрь составила 15714 рублей. Чтобы в таком случае высчитать заработную оплату нужно окладную часть разделить на количество рабочих дней в месяце и умножить на количество отработанных дней.

Ситуация 3. Сотрудник трудится на предприятии с окладной системой начисления заработной платы и занимает только половину ставки. В месяце 22 рабочих дня, но сотрудник проработал только пять дней. Оклад ставки составляет 18 000 рублей, а заработная плата за месяц составит 2045 рублей.

Для начисления заработной платы нужно окладную часть разделить на два или умножит на 0,5, а затем полученную сумму разделить на количество рабочих дней в месяце и умножить на количество отработанных им дней.

Ситуация 4. Сотрудник имеет постоянный оклад равный 20 000 рублей. В мае всего 19 рабочих дней¸ в связи с праздничными днями. Но сотрудник получит в конце месяца 20 000 рублей, если, конечно, во все рабочие дни он присутствовал на рабочем месте.

Виды заработной платы и формы оплаты труда — что означают эти понятия, в чем их различие? О видах заработной платы , о том, в каких формах может осуществляться ее начисление и как работнику отстаивать свои права в вопросах такого рода, расскажем в этой статье .

Такие понятия, как виды и формы заработной платы , многим знакомы, но далеко не каждому понятно, в чем различия между ними. Давайте попробуем выяснить это.

О заработной плате и ее видах

Заработная плата в нашей стране, как и во всем мире, является основным средством финансового обеспечения работающего населения. Что следует понимать под данным термином?

Это выплаты работающим гражданам, производимые с учетом таких показателей, как:

время, отработанное ими;
объем и качество выполненных работ;
сверхурочные и ночные рабочие часы;
простой не по их вине.

Согласно ст. 136 ТК РФ, зарплата должна выплачиваться работникам не реже чем 2 раза в месяц. При этом дни, в которые производятся ее выплата, устанавливаются трудовым договором и иными внутренними локальными нормативными актами работодателя. Для отдельных категорий работников законом или договором может предусматриваться особый срок выплаты зарплаты (например, работникам, занятым на работах вахтовым методом, оплата может осуществляться по итогам всей вахты).

Скачать форму договора

Так вот та сумма, которая выплачивается работнику за отработанный период (вне зависимости от того, что берется за отсчет — день, неделя, месяц или несколько месяцев), является основной зарплатой работника — это первый вид заработной платы .

Однако выплаты в пользу работника основной заработной платой не ограничиваются, т. к. трудовым законодательством предусматриваются и дополнительные гарантии для работающего населения. Речь в данном случае может идти о выплате пособий и доплат отдельным категориям работников, а также о предоставлении оплачиваемых отпусков.

Так и возникает следующий вид заработной платы — дополнительная. К такой зарплате, в частности, можно отнести:

Не знаете свои права?

оплату ежегодного оплачиваемого отпуска;
выплаты за неотработанное работником время, которое в соответствии с законом все равно подлежит оплате (например, при простое);
оплату перерывов в работе кормящим женщинам;
оплату льготных часов несовершеннолетним работникам;
выплаты работникам выходных пособий в случае увольнения и т. п.

Также можно выделить денежный и неденежный виды зарплаты — в данной классификации базисом является не основание для выплаты, а способ расчета с работником. Конечно, наиболее распространенной формой расчетов является денежная, однако законодательство не запрещает и заключение трудовых договоров , содержащих условие об оплате в иной форме.

В неофициальных источниках также можно встретить деление зарплаты на так называемую белую и черную. Раскрывать такие понятия не имеет смысла, так как они хорошо знакомы подавляющему числу людей, да и говорить обо всех «прелестях» черного заработка также не стоит, так как эта злободневная тема часто рассматривается СМИ. Однако данную классификацию все же считаем уместным привести, так эти виды заработной платы существуют в современном обществе.

Формы оплаты труда

Под формой оплаты труда понимается порядок начисления работнику зарплаты и выбор исходной единицы, на основании которой таковая исчисляется. Форм оплаты в нашей стране всего две, все остальное расценивается лишь как их подвиды. На сегодняшний день различают сдельную и повременную формы оплаты труда, при этом определять порядок исчисления работодатель вправе самостоятельно.

В первом случае зарплата работника в большей степени зависит от показателей качества его работы. Для расчета работодателю необходимо учесть 2 основные величины, коими являются нормы выработки и времени. При исчислении заработка он оценивает, насколько качественно трудился работник, исходя из того, какое количество работы им выполнено за единицу времени.

Т. е. при расчете оплаты в данном случае используются расценки за фактически выполненную работу (изготовленную лицом продукцию). Исходная величина рассчитывается путем деления часовой тарифной ставки с учетом разряда выполняемой работы на часовую норму выработки или делением этой нормы на временную норму, измеряемую в часах/днях. После чего остается умножить результат на количество продукции, которая произведена работником. Отметим, что работодатель, определяя размер сдельной расценки, берет за основу ставки по тарифу выполняемых работ, а не тарифный разряд, имеющийся у отдельно взятого работника.

В зависимости от выбранного работодателем способа расчета сдельной зарплаты, можно выделить следующие ее разновидности:

Прямая сдельная. В этом случае при расчете принимаются во внимание лишь число единиц изготовленной продукции (объем выполненных работ) и сдельная расценка.
Сдельная прогрессивная. Работодатель повышает размер сдельной расценки на часть изготовленной продукции (объем выполненных работ) свыше установленных норм.
Сдельная премиальная. В этом случае работнику причитается не только непосредственно зарплата (исходя из объема сданной продукции), но и дополнительная выплата при достижении им определенных показателей (при работе сверх установленных норм, исключении производственного брака, ускорении процесса производства и т. п.).

Однако наиболее распространенной сегодня является повременная форма оплаты. В такой форме зарплата работника будет зависеть от того, какая тарифная ставка действует у конкретного работодателя, а также от того, какое количество времени им фактически отработано в учетном периоде. При этом можно говорить о 2 подвидах повременной оплаты:

простой, при котором размер заработка определяют обычным умножением тарифной ставки на количество отработанных часов;
премиальной повременной, когда в оплату включается и премия, расчет которой осуществляется в процентах к тарифной ставке.

Как видите, виды заработной платы и формы оплаты труда являются очень близкими друг к другу понятиями, но не аналогичными.

Различают тарифную и бестарифную системы оплаты труда.

Тарифная система оплаты труда - совокупность нормативов, позволяющих регулировать и дифференцировать заработную плату рабочих и служащих в зависимости от квалификации, характера и условий труда, видов производства, отрасли народного хозяйства и регионов.

Тарифная система оплаты труда состоит из:

1. Единого тарифно-квалифицированного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС).

2. Тарифных сеток.

3. Ставки первого разряда.

Тарифно-квалификационные справочники представляют собой сборники тарифно-квалификационных характеристик профессий и служат для определения квалификации рабочих (установления им того или иного разряда) и тарификации работ (отнесения их к соответствующему разряду тарифной сетки).

Тарифно-квалификационные характеристики, включенные в ЕТКС, состоят из трех разделов. В первом дается характеристика работ, которые должен выполнять рабочий данной квалификации, во втором - устанавливается, что должен знать рабочий для успешного выполнения работы данной квалификации, в третьем - приводятся наиболее типичные работы по каждой профессии и разряду.

Важным элементом тарифной системы оплаты труда является тарифная сетка. Она состоит из определенного количества разрядов, каждому из которых соответствует свой тарифный коэффициент.

Третьим элементом тарифной системы являются тарифные ставки первого разряда, которые определяют минимальную оплату за выполнение простейших работ, зная тарифную ставку 1-ого разряда и тарифные коэффциенты, можно определить тарифную ставку любого разряда:

Тст. n-ого = Тст. 1-ого × К тар. n-ого. (10.1)

На некоторых предприятиях стали применяться бестариф-ные системы оплаты труда, т. е. устанавливаются коэффициен-ты, показывающие соотношение оплаты i -гo работника и ми-нимального размера оплаты труда.

В целом бестарифная система напоминает обычную систе-му оплаты труда, только при ее применении вместо разряда по ЕТКС применяются заводские коэффициенты, а учет конкрет-ных достижений (упущений) производится при помощи зара-нее разработанной балльной системы.

Бестарифная система оплаты труда является ключевым элементом системы внутрипроизводственного хозрасчета. Для применения этой системы необходим перевод на хозрасчет всех структурных подразделений организации, что-бы устранить внутренние противоречия в области оплаты труда.

Бестарифная система оплаты труда не отменяет нормиро-вания труда на предприятии. Нормы используются при рас-чете внутренних цен, на основе которых рассчитываются вало-вой доход бригад, участков, цехов и, в конечном счете, их фонд оплаты труда.

При бестарифной системе заработная плата отдельного работника является его долей в общем фонде оплаты труда коллектива. Она зависит от квалификационного уровня работ-ника, отработанного времени и коэффициента, учитывающего личный вклад работника в общие результаты работы подраз-деления.

Различают две основные формы оплаты труда:

1) сдельная;

2) повременная.

В свою очередь сдельная подразделяется на:

1) простую сдельную;

2) сдельно-премиальную;

3) косвенно-сдельную;

4) аккордную;

5) сдельно-прогрессивную,

а повременная - на:

1) простую повременную;

2) повременно-премиальную.

Сдельная оплата труда - это оплата труда за количество произведенной продукции (работ, услуг).

При сдельной форме оплаты труда заработок рабочего-сдельщика определяется по формуле:

где Р сд i - сдельная расценка за единицу продукции рабочего j-того разряда;

ВП н.в . - объем произведенной продукции (выпуск продукции) в натуральном выражении.

Расценка может быть определена следующим образом:

, (10.3)

где СТ час J - часовая тарифная ставка j-того разряда;

Т см - продолжительность смены;

Н вр - норма времени на выработку единицы изделия.

Чаще всего на предприятии применяется не простая сдель-ная оплата труда, а сдельно-премиальная.

Сдельно-премиальная - это такая система оплаты труда, когда рабочий получает не только сдельный заработок, но и премию. Премия обычно устанавливается за достижение определенных показателей: выполнение плана производства про-дукции, заданий по качеству продукции или экономии в рас-ходовании материальных и топливно-энергетических ресурсов и др.

В данном случае заработок рабочего будет определен по формуле:

, (10.4)

где Пр - процент премии за каждый процент перевыполнения норм;

К п.н . - процент перевыполнения норм.

Экономическая сущность премии заключается в том, что она является частью заработной платы, так как распределяется пропорционально непосредственно затраченному труду. Особенность ее состоит в том, что в отличие от прямого сдельного заработка она может быть, а может вообще не быть.

Как и всякая система, система премирования представляет собой совокупность взаимосвязанных элементов.

Такими обязательными составляющими служат:

1. Показатели премирования.

2. Условия премирования.

3. Источники премирования.

4. Размер премии.

5. Круг премируемых.

Показатель премирования определяет те трудовые достижения, которые подлежат специальному поощрению и должны быть отражены в премии. Нельзя включать в премиальное положение показатели, выполнение которых не зависит от рабочих. Число показателей премирования должно быть небольшим, ибо множественность ведет к тому, что каждый из них становится малостимулирующим и делает систему премирования громоздкой и малопонятной рабочему.

Условия премирования указывают на то обстоятельство, с учетом которого должен использоваться показатель премирования, т. е. это своего рода коррекция показателя премирования. Без такой коррекции достижение показателя, стимулируемого премией, может иметь негативное влияние на какой-то другой показатель труда работника или даже предприятия.

Так, например, если работник премируется за повышение качества продукции, условиями премирования может служить выполнение плановых заданий, норм выработки (т. е. показателей количественных). Когда же премирование производится за улучшение количественных показателей, в качестве условий может выступать соблюдение требований, предъявляемых к качеству или нормам расходования сырья, материалов.

Источник премирования определяет то, откуда следует черпать средства для выполнения такого вознаграждения. Ясно, что без наличия такого элемента не может существовать система премирования. В качестве источников могут быть средства, которые создаются достижением показателя, премия (экономия сырья, топливно-энергетических ресурсов), фонд заработной платы, а также часть прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

Размер премии должен быть прямо пропорционален степени трудового участия работника в достижении поощряемого показателя. Величина премий за каждый показатель в отдельности не должна резко отличаться друг от друга, чтобы не стимулировать улучшение одних показателей за счет ухудшения других. Сумма премий, выплачиваемых по конкретной системе, должна быть меньше той экономии, которая создается в результате труда работника.

Предельные размеры премий устанавливаются в Типовом положении о премировании. Обычно размер премии устанавливают в процентном отношении к сдельному заработку или тарифной ставке. Иногда премия может устанавливаться в твердой сумме. Дифференцировать размер премии можно с помощью шкалы премирования, которая предусматривает уровни достижения плановых показателей и соответствующую им разницу премий.

Применяются как одноступенчатые, так и многоступенчатые шкалы. При одноступенчатой шкале устанавливается % премии за выполнение и перевыполнение показателя премирования, что в достаточной степени стимулирует выполнение установленного задания, но не заинтересовывает рабочего материально в его повышении. Поэтому одноступенчатые шкалы приемлемы в тех случаях, когда не требуется стимулировать рост показателей сверх установленных заданий или невозможно определить степень их перевыполнения.

Многоступенчатые шкалы позволяют дифференцировать размер премии в зависимости от уровня выполнения показателей или условий премирования. В свою очередь многоступенчатые шкалы могут быть классифицированы по характеру функциональной зависимости между размерами премий и степенью улучшения плановых показателей. Такие зависимости могут быть пропорциональными, регрессивными (наибольшее возрастание обеспечивается на первых этапах улучшения показателя премирования), прогрессивными (% премий за единицу улучшения показателя полностью возрастает), смешанными.

Косвенно -сдельная оплата труда предполагает установление зависимости заработной платы вспомогательных рабочих от сдельной оплаты труда сдельщиков, которых они обслуживают.

Суть ее состоит в том, что заработная плата рабочего зависит не от его личной выработки, а от результатов труда других рабочих. По этой системе оплачиваются вспомогательные рабочие, обслуживающие основных рабочих-сдельщиков и влияющие в значительной степени на их выработку.

Общий заработок этих рабочих устанавливается двояко:

Путем произведения тарифных ставок вспомогательных рабочих на средний % выполнения норм рабочих-сдельщиков, обслуживаемых ими;

Путем произведения косвенно-сдельных расценок на выпуск обслуживаемой бригады.

Расценка при этой системе оплаты труда определяется по формуле:

, (10.5)

где СТ час.всп.раб . - часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего;

Нвр - норма выработки основных рабочих, обслуживаемых вспомогательными рабочими.

(10.6)

Аккордная система оплаты труда — это разновидность сдельной оплаты труда, сущность которой заключается в том, что расценка устанавливается на весь объем подлежащих вы-полнению работ с указанием срока их выполнения.

На предприятии наиболее целесообразно применять аккорд-ную оплату труда в следующих случаях:

Предприятие не укладывается в срок с выполнением ка-кого-либо заказа, и при его невыполнении оно обязано будет заплатить значительные суммы штрафных санкций в связи с условиями договора;

При чрезвычайных обстоятельствах (пожаре, обвале, вы-ходе из строя основной технологической линии по серьезной причине), которые приведут к остановке производства;

При острой производственной необходимости выполне-ния отдельных работ или внедрении нового оборудования на предприятии.

Сдельно-прогрессивная оплата труда предполагает увеличение расценок при определенном проценте перевыполнения норм.

Бригадная сдельная (коллективная) система оплаты труда.

В основе развития коллективной сдельной заработной платы за конечные результаты труда лежат изменения, которые происходят в технике, технологии, организации производства. Как показала практика, коллективно-сдельная оплата за конечные результаты труда весьма эффективна при определенных организационно-технических условиях производства.

Во-первых там, где производственный процесс представляет технологический комплекс последовательно выполняемых работ, где возможна равномерная загрузка всех рабочих в течение смены и где меньшие затраты труда и эффективное использование оборудования могут быть достигнуты только при широком развитии совмещения профессий и взаимозаменяемости.

Во-вторых - от каждого, выполняющего обособленные операции, требуется емкость и слаженность, одинаковая производительность, где каждый бесперебойно обеспечивает фронт работ другим, объем работы одного полностью зависит от успешного труда другого.

Преимуществами коллективной системы оплаты труда являются такие, что с их помощью достигается взаимоувязка в работе отдельных звеньев и членов бригады, отпадает необходимость в узкой специализации на выполнение только одной операции, создается возможность совмещения профессий и уплотнения рабочего дня, сокращения потерь рабочего времени, улучшения использования оборудования, роста производительности труда, увеличения объема выпускаемой продукции.

При коллективных формах и системах оплаты высококвалифицированные специалисты заинтересованы в передаче своих методов и приемов труда менее опытным, так как от производительности труда каждого члена бригады зависит заработок не только всей бригады, но и каждого его члена.

Различают коллективно-сдельную и индивидуально-бригадную системы оплаты труда. Общая черта этих разновидностей состоит в том, что заработная плата рабочим начисляется по результатам работы всей бригады - по количеству сданной на склад продукции и по суммарной сдельной расценке (коллективной расценке), установленной на каждый вид продукции. Отличие состоит в распределении заработной платы между членами бригады.

Коллективно-сдельная система применяется в тех случаях, когда для выполнения определенной работы требуется коллективный труд нескольких рабочих и невозможен раздельный учет индивидуальной выработки каждого из них.

В этом случае расчет заработной платы ведется в следующем порядке:

1. Определяется суммарный сдельный заработок бригады :

З = r сум × B факт, (10.7)

где r сум - суммарная сдельная расценка;

B факт - фактически выпущенная продукция.

2. Определяется суммарный тарифный заработок бригады:

З тар. = , (10.8)

где Т с mj - тарифная ставка j -ого рабочего;

Т о m р. j - отработанное время j- ымрабочим;

m - количество рабочих.

3. Определяется коэффициент сдельного заработка :

а = . (10.9)

4. Определяется заработок каждого члена бригады :

Зj = Тсmj × Tomрj × а. (10.10)

При индивидуально-бригадной системе заработок каждого члена бригады рассчитывается путем произведения индивидуальной расценки по выполняемой им операции на общий объем продукции, выпущенной бригадой.

Повременная оплата труда - это оплата труда за отрабо-танное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной системой.

Заработок при это системе оплаты труда определяется путем умножения часовой тарифной ставки j-того разряда на отработанное время:

, (10.11)

где Т отраб. - отработанное время работника.

Повременно-премиальная — это такая оплата труда, когда рабочий получает не только заработок за количество отрабо-танного времени, но и определенный процент премии к этому заработку.

, (10.12)

где К - процент премиальных доплат.

Целесообразность применения сдельной или повременной системы оплаты труда зависит от многих факторов, которые сложились на момент принятия решения.

Повременную систему оплаты труда наиболее выгодно применять, если:

На предприятии функционируют поточные и конвейерные линии со строго заданным ритмом;

Функции рабочего сводятся к наблюдению и контролю за ходом технологического процесса;

Затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно велики:

Количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим;

Качество труда важнее его количества;

Работа является опасной;

Работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке;

На данный момент увеличение выпуска продукции (работ, услуг) на том или ином рабочем месте является нецелесообраз-ным для предприятия;

Увеличение выпуска продукции может привести к браку или снижению ее качества.

Сдельную систему оплаты труда на предприятии наиболее целесообразно применять в следующих случаях:

Имеется возможность точного учета объемов выполня-емых работ;

Имеются значительные заказы на производимую продук-цию, а численность рабочих ограничена;

Одно из структурных подразделений предприятия (цех, участок, рабочее место) является «узким» местом, т. е. сдержи-вает выпуск продукции в других технологически взаимосвязан-ных подразделениях;

Применение этой системы отрицательно не отразится на качестве продукции;

Существует острая необходимость в увеличении выпуска продукции в целом по предприятию.

Ухудшается качество продукции;

Нарушаются технологические режимы;

Ухудшается обслуживание оборудования;

Нарушаются требования техники безопасности;

Перерасходуются сырье и материалы.

Конкретные размеры ставок и окладов, а также соотноше-ния в их размерах между категориями персонала и работника-ми различных профессионально-квалификационных групп определяются на предприятиях условиями коллективных до-говоров или приказами по предприятию.

При этом целевой функцией любого предприятия (его собственников и наемных работников) является максимизация дохода, то есть средств на оплату труда и чистой прибыли. Однако в росте каждого из указанных двух видов дохода собственники и наемные работники заинтересованы по-разному. Для собственников главное - увеличение чистой прибыли и выплачиваемых из нее дивидендов, для наемных работников - увеличение расходов на оплату труда.

Разрешение противоречий в интересах собственников и ру-ководителей, с одной стороны, и наемных работников - с другой, происходит путем заключения коллективных догово-ров. В них определяются размеры и условия стимулирующих выплат и надбавок за отклонения от нормальных условий труда, за работу в ночное и сверхурочное время и др.

Заработная плата – это вознаграждение, которое работник получает за выполнение трудовых обязанностей. Формы и системы оплаты труда могут отличаться не только у разных работодателей, но и в пределах одной организации. Заработная плата может зависеть от знаний, квалификации трудящегося, условий, в которых он работает, времени, которое требуется на выполнение работы и других причин. Работодатель вправе выбрать форму оплаты труда на предприятии для отдельного работника, для определенных категорий работников или же для всего штата работников. Таким образом, у одного работодателя могут различаться виды формы и системы оплаты труда.

Давайте разберемся, что подразумевается под понятиями система оплаты труда, форма оплаты труда, каких видов они бывают.

Формы и системы оплаты труда на предприятии

Согласно трудовому законодательству, системы оплаты труда, включая размеры установленных должностных окладов, тарифных ставок, компенсационных доплат, надбавок (стимулирующего характера, компенсационного характера – за тяжелые условия труда) устанавливаются коллективными трудовыми договорами, локальными нормативными актами в соответствии со всеми требованиями Трудового кодекса и иных документов, которые содержат нормы трудового права.

Локальные нормативные акты, которые устанавливают в компании виды и формы оплаты труда, должны приниматься работодателем с обязательным учетом мнения представительного органа работников.

Давайте подробнее рассмотрим виды и характеристики систем оплаты труда. Чем они отличаются? Какую систему оплаты выгодно применять работодателю в том или ином случае?

Повременная оплата труда

Выделяют две основные формы оплаты труда - сдельная и повременная оплата труда. При повременной оплате труда работник получает фиксированный размер вознаграждения за фактически отработанное время. К повременной системе относится стандартный график работы в России – пятидневка с восьмичасовым рабочим днем.

При таком виде системы оплаты труда, как повременно-премиальная система оплаты труда размер заработной платы может быть выше при условии, что работник показал в отчетном периоде отличные результаты работы, закончил важный проект и т.д. То есть в этом случае имеет значение не только время, которое работник фактически работал, но и результаты работы, которые ему удалось показать.

Повременной вид оплаты труда обычно устанавливают работникам, труд которых целесообразно оценивать исходя из фактически отработанного ими времени. Это могут быть работники, труд которых сложно учитывать, которые не оказывают непосредственное влияние на результаты труда или определить производительность их труда очень сложно.

Последнее время в России набирает популярность грейдинговая система оплаты труда. Что это такое? Грейд в переводе с английского значит «класс, ступень». Что подразумевает под собой эта система? Согласно грейдинговой системе у работников, занимающих одинаковые должности, заработная плата может не быть одинаковой. Для определенной должности устанавливается зарплатная вилка – «от и до». Это позволяет работнику повышать свое вознаграждение за работу, даже не меняя должности. Несмотря на определенные сложности, данная система оплаты труда имеет ряд плюсов: это помогает оценить работника на соответствие занимаемой должности, работник заинтересован в улучшении качества труда и повышении зарплаты.

К минусам данной системы, пожалуй, стоит отнести большую и доскональную аналитическую оценку, которую придется провести работодателю, прежде чем определить «подклассы» работников и построить верную систему.

Сдельная оплата труда

К основным формам оплаты труда, которые часто используются в организациях, относится сдельная оплата. При данном виде оплаты труда заработок работника зависит от объема выполненных работ или предоставленных услуг. Если говорить кратко о формах и системах оплаты труда, то стоит отметить, что сдельную систему оплаты труда целесообразно устанавливать тогда, когда работодателю важны объем и скорость производства.

Как показывает таблица с формами оплаты труда, которая представлена выше, подвидов сдельной оплаты труда довольно много.

При сдельно-премиальной системе труда заработок работника состоит из двух частей: первая часть – это объем произведенной продукции, а вторая часть – премия, которая обычно рассчитывается в процентах от первой части. Если говорить о таком виде заработной платы и форме оплаты труда как сдельно-прогрессивная оплата, то стоит обратить внимание, что ее стоит рассчитывать в два этапа. Устанавливаются нормы, за выполнение которых работник получает определенную зарплату, а также устанавливается повышенная оплата при выполнении сверх норм.

При косвенно-сдельной оплате зарплата работника зависит от результатов работы основного рабочего персонала, объем выполненной работы зависит не только от самого работника.

При аккордной системе оплаты труда работнику начисляется зарплата за выполнение определенного комплекса работ за оговоренный промежуток времени. Применение данной системы оплаты труда логично применять, например, если выполняются сезонные или разовые работы, при заключении срочного трудового договора, при работе бригады, выполняющей комплекс работ, которые должны привести к единому результату. Например, строительство дома.

Аккордная оплата труда также может быть простой и аккордно-премиальной. Простая аккордная система не предусматривает каких-либо дополнительных вознаграждений. Выполненный объем работ оплачивается работникам в фиксированном размере. При аккордно-премиальной системе помимо фиксированной выплаты работники могут получить премию, например, за качество выполненных работ, сокращение установленных сроков и т.п.

Работодателю необходимо помнить о том, что условия оплаты труда, которые будут определены нормативными актами и приняты на предприятии, не могут быть хуже по сравнению с установленными трудовым законодательством.